ВВЕДЕНИЕ 2
Конфликты в библиотечном коллективе, причины их возникновения 4
Решение конфликтов с помощью занятий 6
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 11
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 12
Краткое содержание работы:
ВВЕДЕНИЕ
Конфликт является неотъемлемым элементом функционирования любого общества.
В современном обществе, в условиях, когда ежедневно увеличивается «скорость жизни», когда стрессы знакомы почти любому не понаслышке, когда каждый к чему-то стремится и чего-то боится, проблемы, поставленные конфликтологией – предотвращение, анализ, прекращение конфликтов – стали особенно актуальны. Эти проблемы актуальны, прежде всего, потому, что конфликты могут присутствовать в любой сфере жизнедеятельности общества, а конфликт, пущенный на самотек, может привести к нежелательным последствия, как для отдельных индивидов, так и для общества.
Конфликтологи считают, что не следует рассматривать конфликты, как что-то негативное, конфликт - это нормальное явление, свойственное деятельности трудового коллектива. Всякая организация, в том числе и библиотека, проходит в своем развитии через серию внутренних конфликтов. Она не может существовать без внутренней напряженности, противоречий. В общем-то, конфликт и является способом выявления и разрешения противоречий, обнаружения недостатков в деятельности организации. Но, что самое интересное, все те же конфликтологи утверждают, что отсутствие противоречий, конфликтов в деятельности коллектива свидетельствует о его застое и деградации. Именно наличие конфликтов является показателем того, что организация развивается, а не стоит на месте.
Конфликты многообразны по способам своего существования, по причинам и факторам их возникновения. Как правило, в нашей профессии мы выделяем два основных вида конфликтов, это конфликты между читателем и библиотекарем и конфликты между библиотекарями, т.е. в коллективе.
Отсутствие четких социально-политических ориентиров, болезненная
ломка мировоззренческих идеалов и трансформация идеологий, девальвация
общечеловеческих ценностей и длительное сохранение стрессовых факторов
ведут к накоплению конфликтогенности в обществе.
Библиотека как социальный институт не стоит в стороне от
происходящих изменений. Количество конфликтов в библиотеках всех типов
в последние годы значительно возросло.
Большинство библиотечных конфликтов вызвано социально-
психологическими причинами. Такие особенности библиотечной профессии,
как открытость для непрофессионалов, различные статусные характеристики
библиотекарей, создающие неоднородность библиотечного сообщества,
высокая степень феминизации - все это служит источниками конфликтов
группы «библиотекарь - библиотекарь».
В Научной библиотеке ДГУ на основе психологического опроса студентов читальных залов в возрасте до 20 лет были выявлены основные причины возникновения конфликтов между читателями и библиотекой. На таблице и сопутствующей ей диаграмме они отчетливо прослеживаются:
Причины возникновения конфликтов Часто Иногда Никогда
Временные затраты на ожидание обслуживания (очереди) 8% 20% 12%
Временные затраты на ожидание выполнения заказов 5% 15% 20%
Выдача читателю другого издания, вместо запрошенного 1% 11% 28%
Отсутствие документов в фонде 8% 22% 10%
Сбой в работе технических средств или их отсутствие 9% 16% 15%
Нарушение библиотекарем профессиональной этики 1% 11% 28%
Нарушение читателями правил пользования библиотекой 8% 18% 14%
Неточность в формулировании читательских запросов 2% 22% 18%
Полнота и оперативность обслуживания читателей 2% 21% 17%
И те, и другие конфликты во многом обусловлены специфическими особенностями, которые могут влиять на возникновение и разрешение конфликтных ситуаций как положительно, так и отрицательно. Но, зачастую, мы даже не задумываемся, попав в конфликтную ситуацию над тем, что каждый человек индивидуален и по-разному может воспринять какое-то оскорбление или даже малейшее замечание, сделанное в его сторону.
Конфликты в библиотечном коллективе, причины их возникновения
Конфликты в библиотеке во многом обусловлены специфическими особенностями библиотечного коллектива, который может влиять на возникновение и разрешение конфликтных ситуаций как положительно, так и отрицательно.
Положительным фактором является, прежде всего, то обстоятельство, что в библиотечном коллективе отношения строятся на основе сознательной оценки содержания совместной деятельности, ее целей и задач.
Библиотечный коллектив - это коллектив единомышленников. Библиотечный коллектив (в качестве объекта управления и регулирования) обладает определенными способностями, которые провоцируют вероятность проявления деловых и эмоциональных противоречий.
При управлении коллективом выделяются следующие группы:
1. Большая - коллектив предприятия, учреждения, где непосредственное личное общение каждого с каждым практически невозможно;
2. Малая - члены группы связаны непосредственными межличностными отношениями.
На практике очень часто случаются противоречия, когда единый коллектив ЦБС фактически распадается на ряд в значительной степени замкнутых коллективов со своими собственными интересами и предпочтениями, зачастую не просто не совпадающими, но и противоречащими друг другу. Так, например, библиотечные объединения муниципальных образований (ЦБС), являясь большой группой, делится на 2 малых группы: структурные подразделения и филиалы.
Все конфликтные ситуации связаны именно с этими обстоятельствами, когда отдельные члены коллектива ЦБС рассматривают себя в лучшем случае как члена коллектива филиала библиотеки, но не библиотечного образования в целом. Не чувствуют себя членами коллектива и сотрудники филиалов. Именно поэтому они предпочитают обходиться своими силами, а не обращаться к помощи коллег из других структурных подразделений.
Нередко это сказывается на качестве обслуживания потребителей, по этой причине происходят конфликтные ситуации. Часто случается так, что, вместо того, чтобы запросить отсутствующее издание по внутрисистемному обмену из другого структурного подразделения, библиотекарь просто отказывает читателю.
Внутри библиотечного коллектива могут возникать неформальные группы - как на основе общего понимания и совместного решения производственных задач, так и на основе личных взаимоотношений, причем не только служебных, но и внеслужебных. Такую группу объединяет неформальный лидер. В связи с этим каждый сотрудник подвергается 2 видам направленного на него взаимодействия: со стороны руководителя (директора, начальника, управляющего) и группы (не более 5-8 человек).
Если коллектив небольшой (5-8 человек), то он чаще всего представляет группу - формальную и неформальную. При большем числе образуется несколько групп, часто с разными и противоположными интересами и взглядами на деловое сотрудничество и взаимоотношения.
Если в группе здоровый социально-психологический климат, если она отличается сплоченностью и в ней доминирует дух взаимопонимания и взаимопомощи, то, как правило, конфликтов между формальными и неформальными лидерами не происходит и не возникает. В этом случае руководитель структурного подразделения опирается на авторитет неформального лидера. Преимущество профессионалов в любом деле, в том числе и библиотечной работе, не требует особых доказательств. Интересным, на наш взгляд, является следующий вопрос: как влияет присутствие непрофессионалов на функционирование библиотечного коллектива, на возможность возникновения в нем конфликтных ситуаций?
Категория сотрудников библиотек, не имеющих библиотечного образования, неоднородна. Это люди, волею обстоятельств оказавшиеся на библиотечной работе. Такие лица рассматривают библиотечную работу как временное явление, неудачу в их профессиональной биографии и поэтому чаще всего пренебрежительно относятся к библиотечному делу и не стремятся его изучить. Работа в библиотеке для них - отбытие службы ради получения пусть и небольшой, но все же зарплаты. Очевидно, что такие сотрудники своим отношением к библиотечному делу не могут не вызывать негативных реакций тех членов коллектива, для которых оно - профессия. Важно понимать, что недопустимо формировать библиотечный коллектив, в котором преобладают неспециалисты, то есть непрофессиональный коллектив, что впоследствии станет одним из источников конфликта.
Причины возникновения конфликтов:
- Недостатки и ошибки управленческой деятельности;
- Отсутствие или плохое качество управленческой документации;
- Конфликты с новыми сотрудниками по поводу выполнения ими своих обязанностей;
- Проблема делегирования полномочий;
- Ошибки в планировании и распределении объема работы;
- Отсутствие у сотрудников библиотеки четкой и ясной информации;
- Внедрение в практику тех или иных нововведений по инициативе руководителя.
Решение конфликтов с помощью занятий
Управление конфликтами начинается с анализа причин, приведших к конфликтной ситуации. Этому можно и нужно обучать персонал. Конкретные ситуации (Кейс-стадии) дают возможность осуществлять обучение в обстановке, максимально приближенной к реальной жизни. Более того, они позволяют увязать теоретический материал с практической деятельностью, что особенно важно для обучаемых. Кейс-стадии основаны на поиске оптимальных решений многовариантных задач, возникающих в профессиональной деятельности.
«Конфликтные ситуации» (решение ситуационных задач).
Цель занятия. Закрепление знаний о сущности конфликта, развитие навыков анализа конфликтных ситуаций различных типов и формирование умения принимать управленческие решения в сложных ситуацих социального взаимодействия.
Порядок проведения занятия. Подготовительный этап.
За одну-две недели обучаемые получают установку на проведение занятия в форме решения ситуационных задач. Им сообщают тему и цель занятия. Дают указания по самостоятельному изучению литературы и освоению основных понятий: «конфликт», «причина конфликта», «конфликтная ситуация», «инцидент». Особое внимание обращают на уяснение соотношения между этими понятиями.
В ходе занятия.
Участникам предлагают решить задачи с конкретными ситуациями, ответив на вопросы, приведенные в конце каждой задачи. Варианты решения задач обсуждаются в учебной группе.
Задача 1
Вы недавно назначены руководителем структурного подразделения. Вы еще плохо знаете сотрудников, сотрудники еще не знают вас в лицо. Вы идете на совещание к директору. Проходите мимо курительной комнаты и замечаете двух сотрудников, которые курят и о чем-то оживленно беседуют.
Возвращаясь с совещания, которое длилось один час, вы опять видите тех же сотрудников в курилке за беседой.
Вопрос. Как бы вы поступили в данной ситуации? Объясните свое поведение.
Задача 2
Вы - начальник отдела. В отделе напряженная обстановка, срываются сроки выполнения работ. Не хватает сотрудников. Выезжая в командировку, вы случайно встречаете свою подчиненную - молодую женщину, которая уже две недели находится на больничном. Но вы находите ее в полном здравии.
Она кого-то с нетерпением встречает на вокзале.
Вопрос. Как вы поступите в этом случае? Объясните свое поведение.
Задача 3.
Одна сотрудница высказывает другой претензии по поводу многочисленных и часто повторяющихся ошибок в работе. Вторая сотрудница принимает высказываемые претензии за оскорбление. Между ними возникает конфликт.
Вопрос. В чем причина конфликта? Определите конфликтную ситуацию.
Задача 4.
Руководитель принял на работу специалиста, который должен работать в подчинении у его заместителя. Прием на работу не был согласован с заместителем. Вскоре проявилась неспособность принятого работника выполнять свои обязанности. Заместитель служебной запиской докладывает об этом руководителю…
Вопрос. Как бы вы поступили на месте руководителя? Проиграйте возможные варианты.
Задача 5.
В ответ на критику со стороны подчиненного, прозвучавшую на служебном совещании, начальник начал придираться к нему по мелочам и усилил контроль за его служебной деятельностью.
Вопрос. В чем причина конфликта? Определите конфликтную ситуацию.
Семинар-тренинг с использованием кейс-стадий. Фаза, методы. Знакомство (для людей, которые хорошо знают друг друга).
Содержание упражнения. «Если я…». - Ведущий предлагает участникам тренинга определить себя по следующим параметрам:
- если я животное, то я…
- если я песня, то я…
- если я мультфильм, то я…
Фаза, методы. Введение в тему занятия.
Содержание упражнения.
«Дерево ожиданий» (дуб). - Участникам предлагается продолжить фразу: «Я знаю, что тема занятия… и я хочу получить… для этого, конечно, что должен сделать…».
«Ассоциации». - Участники (вариант в группах) семинара предлагают все свои ассоциации, которые у них возникли при слове «конфликт». Слово выписывает на доске вертикально. Инпут модератора. - Определение конфликта, типы, этапы, стадии. На флип-чарте использованы ключевые слова: конфликт, конструктивный,
деструктивный, этапы, способы поведения.
Анализ таблицы поведения в конфликте.
Определение идеального поведения в конфликтной ситуации.
«Мозговой штурм». Работа с кейсами. Объяснение, что такое кейс-стадии.
«Немая групповая дискуссия». Микро-группы расходятся с данными им кейсами, анализируют их и пишут свой вариант решения ситуации. Затем, по команде тренера, передвигаются по часовой стрелке на кейс следующей группы.
Прочитывают ситуацию и предлагают свое решение. Так до тех пор, пока не возвращаются обратно. Прочитывают свой лист и выбирают наиболее оптимальный вариант решения предложенной проблемы. Фаза, методы. Презентация проекта. Каждая группа выступает с презентацией своего кейса. Анализ кейса происходит по следующему алгоритму:
1. Прочтение текста кейса
2. Анализ ситуации
3. Выбор оптимального способа решения
4. Выяснение причины конфликта в ситуации
«Рефлексия». Веревочка - участникам в группах предлагается «пройти по веревочке». Каждая группа выбирает свою манеру передвижения. От того, насколько в группе принимается решения, видно как принимался окончательный результат: конфликтовали или нет участники группы.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Таким образом, в данной работе выполнены поставленные задачи: то есть рассмотрена сущность конфликта, его функции и значение, определено само понятие конфликта, выделены основные методики и направления по разрешению и регулированию конфликтов.
Конфликт является неотъемлемой частью жизнедеятельности людей в обществе, при этом он выполняет не только деструктивные функции, но может нести в себе и созидание, инновации, новые подходы и решения.
Именно в основном для раскрытия позитивной функции и изучается такая наука, как управление конфликтами.
Благодаря методикам воздействия на конфликт можно не только погасить и предупредить какой-либо возникший или возникающий конфликт, но и при необходимости дать зародиться новому конфликту, если это необходимо для подстегивания некоторых сил общества.
Однако чаще всего методы управления конфликтами используются для того чтобы направить в нужное русло уже существующий конфликт и не дать ему привести к деструктивным последствиям.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Проблема конфликта: Аналитический обзор. М.,:Издательский центр «Академия», 2002. - 125С.
2. Апаев Г.А. Общий менеджмент: искусство управлять собой и людьми. Йошкар-Ола: Статус, 2006. – 110с.
3. Ваннер С.Д. Конфликты в библиотечном коллективе и пути их
разрешения / С.Д. Ваннер // Шпаргалки для обучающих: Вып. 3 / ДГПБ -
Ростов н/Д, 2002.-С. 21-42.
4. Гагаринская Г. Конфликты и их предотвращение. - М.: Кадры, 2006. – 110с.
5. Громова О.Н. Конфликтология. - М., Наука, 2003. – 110с.
6. Дарендорф Р. Элементы теории социального конфликта. Социологические исследования. – М.: Мысль, 2004, №5. – с.6.
7. Дмитриев А., В.Кудрявцев, С.Кудрявцев. Введение в общую теорию конфликтов. - М.: АСТ Москва, 2003. - С. 57-66.
8. Долгов В.Ф. Социально-психологические аспекты в организации управления коллективом. - М., Логос, 2006. – 115С.
9. Зазыкин В.Г., Нечаева Н.С. Введение в психологию конфликтов (на примерах конфликтов в коллективных организациях) – М., Издательский центр «Академия», 2006. – 115С.
10. Здравомыслов А.Г. Социология конфликта. - М., ТЦ «Сфера», 2005. – 110с.
11. Кочеткова А.И. Психологические основы современного управления персоналом. - М., Прогресс, 2004. – 110с.
12. Крогиус Н.В. Познание людьми друг друга в конфликтной деятельности. Саратов, 2004. – 110с.
13. Рапопорт А. Социальный конфликт. - Новосибирск, Изд-во Новосиб. ун-та 2004. - с.101-102.
14. Тонков Е.Е. Управление конфликтом. - М., Наука, 2004. – 154с.
15. Чумиков А.Н. Управление конфликтами. - М.: АСТ Москва, 2005. – 89с.
В нашей компании вы можете заказать консультацию по любой учебной работе от 300 руб. Оформите заказ, а договор и кассовый чек послужат вам гарантией сохранности ваших средств. Кроме того, вы можете изменить план текущей работы на свой, а наши авторы переработают основное содержание под ваши требования