Дипломная. Кадровый потенциал предприятия ОАО Дагдизель 2012

Содержание
Введение  __________________________________________________________2
Глава І. Персонал предприятия как основа его кадрового потенциала
1.1 Структурная характеристика кадров предприятия______________________5
1.2 Основные аспекты развития кадрового потенциала ___________________10
Глава ІІ. Диагностика завода ОАО «Дагдизель»
2.1Общая  характеристика завода ОАО «Дагдизель»______________________21
2.2 Анализ состава, структуры и движения персонала предприятия_________34
Глава ІІІ. Кадровый потенциал: перспектива развития и совершенствования
3.1 Пути совершенствования кадрового потенциала предприятия __________49
Заключение________________________________________________________57
Список использованных источников ________________________________61


Введение
На современном этапе развития экономики требования к кадрам управления неизмеримо возрастает. Теперь большое значение имеют не только высокие деловые качества ,но и широта экономического мышления ,предприимчивость, умение видеть перспективу развития предприятия ,обладать психологическими качествами .помогающими налаживать эффективные формы общения в коллективе. И найти квалифицированных сотрудников, в том числе, на высокие позиции в компании, становится все сложнее. Идет «война за таланты». Упущенные возможности, упущенное время, высокие затраты на поиск и адаптацию нового персонала - все это стимулирует руководителей создавать систему развития кадрового потенциала. Это сложный, требующий тщательной подготовки, системный процесс. Под персоналом понимают совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация. Это сотрудники организации, а также партнеры, которые привлекаются к реализации некоторых проектов, эксперты или консультанты, которые могут быть привлечены для проведения исследований, разработки стратегии, реализации конкретных мероприятий и т.д. Персонал предприятия независимо от его организационно-правовой формы составляют все работники, участвующие своим трудом в его деятельности на основе трудового договора.
Понятие «кадровый потенциал» не идентично понятию «персонал» или «кадры». В это понятие включаются не только собственно кадры, но и определенный уровень совместных возможностей кадров для достижения заданных целей. Сейчас организации представляет собой сложную социально техническую систему: с одной стороны это совокупность предметов и средств труда, а с другой - совокупность людей, объединенных для производства товаров или услуг с помощью этих предметов или средств труда, которая понимается как трудовой коллектив.
Потенциал (или сила) означает возможности, может даже и скрытые, которые могут быть использованы для решения задач или достижения определенной цели. А кадровый потенциал предприятия, в широком смысле этого слова представляет собой умения и навыки работников, которые могут быть использованы для повышения его эффективности в различных сферах производства, в целях получения дохода (прибыли) или достижения социального эффекта.
Кадровый потенциал может рассматриваться и в более узком смысле - в качестве временно свободных или резервных трудовых мест, которые потенциально могут быть заняты специалистами в результате их развития и обучения. Управление кадровым потенциалом должно содействовать упорядочению, сохранению качественной специфики, совершенствованию и развитию персонала. При разработке программы управления следует учитывать необходимость выделения понятия "долгосрочный кадровый потенциал". Долгосрочный кадровый потенциал включает в себя работников, которые могут решать задачи развития производства. При этом можно выделить две основные составляющие долгосрочного кадрового потенциала: текущий и целевой накопительный. Текущий кадровый потенциал представляет собой персонал, который изначально рассматривается администрацией исключительно для выполнения основных операций производства. Целевой накопительный кадровый потенциал предназначен для решения задач стратегического развития, расширения производства, повышения его конкурентоспособности. Это резерв, который требует своей системы управления. Он не предназначен для решения обычных текущих задач.
Актуальность темы выпускной квалификационной работы в современных условиях не вызывает сомнения, что подтверждается усилением внимания к эффективности использования кадрового потенциала не только со стороны работодателей, но и на общенациональном уровне.
Так, еще в сентябре 2005 В.В. Путин поставил перед Правительством РФ задачу об усилении внимания к развитию человеческого потенциала. Речь, таким образом, идет о необходимости проведения работодателем определенной кадровой политики, направленной на развитие персонала организации. Отметим, что развитие персонала - одно из основных условий, соблюдение которого обеспечивает конкурентоспособность и эффективность организации.
Знания и навыки сотрудников компании - главный источник длительного процветания любой организации, но только в том случае, если работник добровольно посвящает ей себя и свой труд. Поэтому организация, ориентированная на долгосрочное развитие и преуспевание, уделяет максимум внимания вопросу обеспечения благоприятных условий для реализации кадрового потенциала своих сотрудников.
Все вышесказанное обусловливает высокую актуальность данной работы, посвященной вопросам повышения эффективности использования кадрового потенциала предприятия городского хозяйства.
Объектом исследования выпускной квалификационной работы является оценка эффективности использования кадрового потенциала предприятия городского хозяйства ОАО «Дагдизель»
Предмет исследования выпускной квалификационной работы - кадровый потенциал предприятия городского хозяйства ОАО «Дагдизель».
Цель исследования выпускной квалификационной работы - оценка эффективности использования кадрового потенциала ОАО «Дагдизель» и разработка мероприятий по его повышению.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
1) рассмотреть теоретические основы использования кадрового потенциала предприятий городского хозяйства;
2) проанализировать эффективность использования кадрового потенциала ОАО «Дагдизель»;
3) разработать предложения по повышению эффективности использования кадрового потенциала ОАО «Дагдизель».